L’article L.1221-20 du Code du travail prévoit que :
« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »
Il résulte de cet article que si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, l’abus devant s’apprécier au regard de la finalité de la période d’essai qui est d’évaluer les compétences du salarié.
Les circonstances de la rupture peuvent ainsi caractériser une faute de l’employeur ou du salarié.
Les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail prohibent toutes les mesures fondées sur une discrimination et les sanctionnant par la nullité.
Ainsi, la rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle (notamment : Cass. Soc. 16-2-2005 n° 02-43.402 FS-PB).
La solution est la même en cas de harcèlement moral.
Dans cet arrêt, publié au bulletin, la Chambre Sociale de la Cour de cassation apporte une précision qui est la bienvenue s’agissant de l’indemnisation qui doit être appliquée en cas de nullité de la rupture de la période d’essai.
En effet, nombre de salariés demandaient, lors de contentieux lié à la nullité de la rupture de la période d’essai, l’application de l’article L1235-3-1 du Code du travail prévoyant qu’en cas de licenciement nul, l’indemnisation ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.
Il n’en est rien pour la Haute juridiction qui vient d’exclure, de façon cohérente, l’application des dispositions relatives au licenciement dans le cas d’une rupture de période d’essai.
Ainsi, selon la Cour de cassation : » Il résulte de ces textes que le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture. »