Notre Cabinet Erovic Avocats accompagne aussi bien les salariés que les employeurs à chaque étape d’une procédure de licenciement pour motif personnel. Ainsi, que vous soyez confronté à un licenciement pour faute grave ou que vous envisagiez de licencier un salarié, notre expertise en droit du travail garantit une assistance rigoureuse et adaptée.
Nous sécurisons la procédure, veillons au respect des droits et défendons vos intérêts devant les juridictions compétentes.
Notez que l’employeur n’a aucune obligation de mettre en place une mise à pied conservatoire, cette mesure demeure facultative. Néanmoins, il doit agir rapidement : la mise à pied doit intervenir dans un délai maximal de 5 jours ouvrables sous peine de perdre son caractère conservatoire (Cass. soc., 1er juin 2004, n° 01-46.956). La jurisprudence est très stricte sur ce le respect de ce délai.
Ensuite, cette suspension s’impose uniquement lorsque la gravité des faits empêche la présence du salarié dans l’entreprise pendant la procédure disciplinaire (Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44.185). Elle peut aussi être décidée pour permettre une enquête interne approfondie (Cass. soc., 21 janv. 2016, n° 14-22.283).
Attention, si la mise à pied conservatoire n’est pas suivie rapidement d’une procédure de licenciement, elle peut être requalifiée en sanction disciplinaire, avec toutes les conséquences juridiques que cela implique.
Notre Cabinet Erovic Avocats analyse chaque situation afin de protéger vos droits et, en cas de mise à pied abusive, vous aide à obtenir réparation.
En principe, le salarié perçoit son salaire pendant la mise à pied conservatoire. Cette règle s’applique sauf si la suspension résulte d’une faute grave ou lourde.
La jurisprudence précise qu’en cas de faute grave, le salarié perd son droit à rémunération pour cette période (Cass. soc., 20 mars 1996, n° 93-40.553).
Ainsi, la nature de la faute reprochée détermine si le salaire doit être versé ou non durant la suspension du contrat.
Le salarié ne risque une sanction qu’en cas de refus fondé sur une faute grave avérée. Autrement dit, si la mise à pied conservatoire ne repose pas sur une faute grave justifiant un licenciement disciplinaire, le salarié peut refuser cette suspension sans être sanctionné. Donc, son droit à rémunération reste protégé (Cass. soc., 3 décembre 2002, n° 00-44.080).
Cette disposition protège contre les sanctions abusives lorsque la mesure conservatoire manque de justification sérieuse.
Notez que l’employeur doit adresser une convocation écrite, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre contre décharge (Art. L. 1232-2 Code du travail). L’écrit est exigé car il permet de prouver que le salarié a eu une connaissance claire de l’objet de l’entretien.
Par ailleurs, depuis le décret n° 2018-347 du 9 mai 2018, la voie électronique est également admise pour convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement.
En outre, la lettre doit préciser clairement l’objet de l’entretien. A ce titre, l’employeur doit notamment préciser que la mesure envisagée pourrait être un licenciement.en indiquant qu’un licenciement est envisagé. Elle doit aussi mentionner la date, l’heure, le lieu, ainsi que le droit du salarié à se faire assister (Art. R. 1232-1 Code du travail). Si l’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, le salarié peut être accompagné par un conseiller extérieur qui figure sur une liste dressée par le préfet. Dans ce cas, la lettre doit indiquer où consulter la liste des conseillers agréés (Art. R. 1232-1 Code du travail).
Sachez que lors de l’entretien préalable, l’employeur est tenu d’exposer clairement les raisons qui motivent le licenciement envisagé, conformément à l’article L. 1232-3 du Code du travail. Cet échange vise à permettre au salarié de répondre aux griefs formulés à son encontre. L’entretien doit donc se dérouler dans une langue que les deux parties comprennent, afin de garantir un dialogue effectif.
Il est important de rappeler que l’employeur ne peut pas prononcer la sanction de licenciement pendant l’entretien lui-même. Il doit respecter un délai de réflexion avant de notifier sa décision par écrit. En cas de non-respect de ce principe, la procédure pourrait être considérée comme irrégulière.
Enfin, les propos tenus par le salarié durant l’entretien ne peuvent servir à justifier, a posteriori, le licenciement, sauf en cas d’abus manifeste de sa part.
En cas d’irrégularité, comme le non-respect des étapes prévues ou des délais, nous maintenons le licenciement s’il repose sur une cause réelle et sérieuse, mais nous vous informons que vous vous exposez à devoir verser une indemnité au salarié, plafonnée à un mois de salaire (Art. L. 1235-2 Code du travail).
Le salarié doit toutefois démontrer un préjudice lié à cette irrégularité (Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-16.066).
Nous vous assistons pour évaluer la validité de la procédure engagée, faire respecter vos droits ou engager les recours appropriés si nécessaire.
La procédure de licenciement est encadrée par des règles strictes et souvent complexes. Toute erreur peut entraîner la nullité du licenciement ou des sanctions financières importantes.
Nous vous accompagnons à chaque étape, de la mise à pied conservatoire à la notification de la lettre de licenciement. Nous vous aidons à comprendre vos droits, à préparer vos dossiers, et à défendre vos intérêts devant les tribunaux compétents.
Contactez-nous dès aujourd’hui pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé et sécurisé en procédure de licenciement.
Chaque licenciement a ses particularités. Raison pour laquelle notre Cabinet vous accompagne dans l’analyse de votre dossier afin de déterminer s’il existe une irrégularité dans la procédure ou si le motif invoqué par l’employeur ne constitue pas une cause réelle et sérieuse du licenciement.
Ainsi, nous construisons une stratégie sur mesure pour défendre vos droits avec efficacité.
Un dossier solide repose sur des éléments de preuve pertinents et bien documentés. C’est pourquoi notre Cabinet vous aide à rassembler les documents essentiels tels que votre contrat de travail, votre lettre de licenciement, vos évaluations professionnelles ou encore d’éventuels témoignages.
Nous veillerons à la valeur probante de ces pièces et vous assisterons afin de ne rien laisser au hasard.
Lorsque survient un litige, nous évaluons avec précision l’ensemble de vos préjudices, qu’il s’agisse d’indemnités de licenciement, de dommages et intérêts, de rappels de salaire ou d’autres compensations financières. Cette estimation détaillée nous permet de chiffrer vos demandes de manière claire et argumentée.
Ainsi, nous maximisons vos chances d’obtenir une réparation juste et complète, que ce soit dans le cadre d’une négociation à l’amiable ou lors d’une procédure devant le conseil de prud’hommes.
Saisir le conseil de prud’hommes peut être un processus long et complexe. C’est pourquoi notre Cabinet vous représente à chaque étape, de la rédaction de la saisine, en passant par l’élaboration des conclusions, la représentation aux audiences et jusqu’aux délibérations.
En somme, grâce à notre expertise, vous pourrez avancer avec sérénité dans une procédure souvent lourde, à la fois sur le plan juridique et émotionnel.