Licenciement : la lettre fixe les limites du litige

La Cour de cassation répond sans ambiguïté : non.

Elle rappelle que :

« seuls les faits expressément reprochés dans la lettre de licenciement peuvent être invoqués pour justifier la rupture du contrat de travail. »

En conséquence, des propos ou comportements mentionnés uniquement pour éclairer le contexte ne peuvent pas être ultérieurement utilisés comme griefs disciplinaires, sauf à avoir été clairement identifiés comme tels dans la lettre.

L’arrêt insiste, en creux, sur une distinction essentielle.

Les éléments de contexte servent à expliquer une situation, à éclairer l’enchaînement des faits ou à décrire l’environnement professionnel dans lequel le licenciement intervient. Ils peuvent donner du sens au récit, mais ils n’ont pas, par eux-mêmes, de portée disciplinaire.

À l’inverse, les faits reprochés sont ceux que l’employeur impute clairement au salarié et qu’il présente comme justifiant la sanction ou la rupture du contrat. Eux seuls peuvent être débattus devant le juge et servir de fondement au licenciement.

Dès lors qu’un fait n’est pas explicitement qualifié comme reproche dans la lettre, il ne peut pas être utilisé pour caractériser une faute, a fortiori une faute grave.

Une portée pratique importante en contentieux prud’homal

Cet arrêt illustre l’importance stratégique de la rédaction de la lettre de licenciement. Une lettre trop narrative, imprécise ou ambiguë expose l’employeur à un risque contentieux élevé. À l’inverse, pour le salarié, une lecture attentive de la lettre permet souvent de mettre en évidence des glissements argumentatifs opérés par l’employeur ou par les juges du fond.

La Cour de cassation rappelle ainsi que la sécurité juridique impose de ne pas déplacer les lignes après coup : ce qui n’a pas été reproché clairement ne peut pas être reproché indirectement.