L’article L.1221-20 du Code du travail prévoit que :
« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »
Il résulte de cet article que si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, l’abus devant s’apprécier au regard de la finalité de la période d’essai qui est d’évaluer les compétences du salarié.
Les circonstances de la rupture peuvent ainsi caractériser une faute de l’employeur ou du salarié.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et pose un principe clair :
Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
En conséquence, les juges du fond ne peuvent pas écarter la valeur probante d’éléments produits (auditions, attestations, plainte, témoignages circonstanciés, etc.) au seul motif qu’il n’y a pas eu d’enquête interne.
La Cour vise le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale et, dans l’arrêt rapporté, rappelle que le juge doit apprécier la valeur et la portée des pièces produites, sans créer une “condition” inexistante (l’enquête interne).
L’arrêt est très pédagogique, car il décrit la méthode erronée de la cour d’appel : la cour d’appel avait relevé plusieurs éléments produits par l’employeur (déclarations de la salariée, plainte, attestations de collègues rapportant des confidences, compte rendu de la psychologue…) ; mais elle avait considéré l’employeur “défaillant” faute d’enquête interne, puis conclu que le doute profitait au salarié.
Pour la Cour de cassation, c’est une erreur : on ne peut pas disqualifier des preuves (auditions/attestations) uniquement parce qu’elles ne proviennent pas d’une enquête interne formalisée.