Ass. Plén. 22 décembre 2023, n°20-20.648 ; Ass. 22 décembre 2023, n°21-11330
Ass. Plén. 22 décembre 2023, n°20-20.648 ; Ass. 22 décembre 2023, n°21-11330
Pour rappel, le principe du droit à la preuve issu de la Convention européenne des droits de l’Homme, permet de produire un mode de preuve a priori irrecevable en le conciliant avec ses intérêts antinomiques (secret professionnel, respect de la vie privée, droit de la défense et du procès équitable etc.).
Dès 2001, un arrêt de la chambre sociale en date du 27 mars, pose le principe selon lequel « en matière prud’homale, la preuve est libre » (Soc., 27 mars 2001, n°98-44.666). Toutefois, la Cour de cassation confirme deux tempéraments :
Le même jour, l’Assemblée plénière s’est exprimée sur la recevabilité d’une conversation à caractère privé obtenue déloyalement pour justifier un licenciement disciplinaire.
En l’espèce, un salarié s’est connecté sur le compte Facebook du salarié qu’il remplaçait en usant de son poste informatique professionnel. Il a accédé à la messagerie privée de ce dernier et transmis à son employeur des messages injuriant son supérieur hiérarchique. Le salarié assigne son employeur afin de contester son licenciement pour faute.
Là encore, la Haute juridiction retient que :
La messagerie revêtant explicitement un caractère privé n’est pas supposée être rendue publique et ne caractérise ainsi pas un manquement découlant de son contrat de travail. L’employeur n’étant pas en droit d’accéder à cette conversation.
Ainsi, l’Assemblée Plénière n’admet pas le licenciement pour faute disciplinaire s’il est justifié par une messagerie personnelle du salarié, la preuve avancée étant trop attentatoire aux libertés du salarié.
Dans son arrêt du 15 décembre 2021, la Cour de cassation rappelle, sur le fondement de l’article 1353 du Code civil, que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver » et que, réciproquement « celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.« .
Ainsi, l’employeur qui considère être libéré du paiement de la rémunération variable, faute pour les objectifs d’être atteints, doit rapporter la preuve que ces derniers étaient réalisables et communiqués en début d’exercice au salarié.
« la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur ne produisait aucun élément de nature à établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié pour l’année 2013 étaient réalisables, a, sans inverser la charge de la preuve, décidé à bon droit que la rémunération variable au titre de cet exercice était due. »
L’arrêt rendu par la Cour d’appel est dès lors confirmé.
Le droit à la preuve permet l’admission d’une preuve normalement irrecevable si l’atteinte qu’elle porte aux droits en concurrence est nécessaire et proportionnée au but recherché. Ainsi, une preuve dite déloyale ou illicite n’est pas nécessairement écartée des débats.
Cependant, l’admission de cette preuve ne doit pas porter atteinte de manière démesurée aux droits auquel tout individu peut se prévaloir notamment dans les relations de travail (droit à la vie privée, secret professionnel, équité d’une procédure etc.).
En somme, si la Haute Juridiction confirme sa position sur l’éventuelle recevabilité des preuves illicites, celles-ci ne sont pas automatiquement admises devant les juridictions prud’homales.
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