Dans une décision datant du 26 juin 2024, la Cour de cassation vient rappeler des règles de droit en matière disciplinaire, notamment sur la compétence de l’auteur d’une sanction et les délais de prescription.
Au titre de l’article L 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut avoir pour conséquence, pour lui seul, un engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en prend connaissance.
La jurisprudence précise que ce n’est qu’à partir du jour où l’employeur a une connaissance précise de la réalité, de la nature ainsi que de l’ampleur exacte des faits reprochés au salarié que commence ce délai de prescription de poursuites disciplinaires ( Cass. soc. n o 88-45.539 ).
De surcroît, la jurisprudence ajoute que pour prétendre à la dénomination d’employeur, le DRH doit être le supérieur hiérarchique de l’employé dont il est question, même si ce dernier n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 23-6-2021 n o 20-13.762 FS-B ; Cass. soc. 19-4-2023 n o 21-20.734 F-D).
Dans cette affaire, le 17 juillet 2017, le DRH d’une succursale bancaire se situant à Singapour a été informé de rumeurs concernant le directeur de cette succursale et d’un prétendu comportement inapproprié que celui-ci aurait eu lors d’une soirée. Ce n’est que dix mois plus tard qu’a été transmis un signalement à la direction générale de la banque par une collaboratrice victime des faits contestés. C’est à la suite de cet évènement que le directeur de la succursale s’est vu être licencié pour faute.
Le salarié conteste alors fortement son licenciement en avançant que le DRH avait eu connaissance des faits dix mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire et que, de fait, le délai de prescription légal qui est de deux mois avait été largement dépassé.
Le salarié est débouté de ses demandes devant les juges du fond.
Il forme un pourvoi en cassation.
Toutefois, la Haute juridiction valide le raisonnement des premiers juges.
D’une part, elle retient que l’employeur est celui qui dispose d’une autorité hiérarchique sur le salarié dont les faits lui sont reprochés, même si ce dernier n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire. En cette qualité d’employeur, il peut contrôler le salarié ou surveiller son activité. Or ici, elle relève que le DRH n’est ni le représentant local de l’employeur, ni le supérieur hiérarchique du directeur de la succursale, ni moins un titulaire du pouvoir de sanction à son encontre. De surcroît, le DRH était directement lié au directeur financier, qui était lui même rattaché au directeur de la succursale, ce dernier était donc bien son supérieur hiérarchique.
De ce fait, la Cour de cassation retient que la prescription des faits fautifs avait commencé à courir, non pas dès lors que les rumeurs avaient été rapportées au DRH de la succursale, mais à compter du signalement adressé à la direction générale de la banque.
→ Le délais de prescription d’un engagement de poursuites disciplinaires pour des faits fautifs est de deux mois à compter du jour où l’employeur en prend connaissance. La connaissance des faits reprochés se doit d’être exacte et conforme à la réalité.
→ Le DRH ne peut exercer la fonction d’employeur dans le cas où il n’est pas le supérieur hiérarchique du salarié et qu’il n’est pas le titulaire du pouvoir disciplinaire.
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