Quelques rappels,
Lors d’une rupture conventionnelle, le consentement de chacune des parties est une condition essentielle. À défaut, cette rupture conventionnelle est considérée comme nulle.
Dans les termes de l’article 1130 du code civil, le consentement des parties doit être libre et éclairé. Si la demande de nullité de la rupture émane le plus souvent du salarié, l’employeur peut également le faire en invoquant un vice du consentement.
Ainsi, d’après l’arrêt de la Cour de cassation n°94-43.296 datant du 26 mars 1996, l’erreur, le dol (manœuvres ayant pour objet de tromper l’autre partie) ou la violence, s’ils remettent en cause le consentement de l’une des parties, entrainent la nullité de la rupture conventionnelle.
À travers cet arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation nous donne une illustration d’une annulation d’une rupture conventionnelle dans le cadre d’un dol réalisé par un salarié, et pour la première fois des conséquences de cette nullité.
Dans cette affaire, le salarié avait fait la demande auprès de son employeur d’une rupture conventionnelle. Celui-ci souhaitait, selon ses dires, se reconvertir dans le domaine du management.
Quelques mois après la signature de la convention, l’employeur a découvert que le salarié avait créé une société concurrente à la sienne conjointement avec deux anciens salariés de son entreprise. De surcroît, ce projet était déjà abouti avant même la signature de la convention.
Dès lors, l’employeur décida de saisir le conseil de Prud’hommes aux fins d’obtenir la nullité de la rupture conventionnelle. D’après lui le salarié, à travers la dissimulation de son projet, avait donc commis une réticence dolosive dans le but de l’inciter à contracter.
La décision du conseil de prud’hommes, puis de la cour d’appel, fut de déclarer la nullité de la rupture conventionnelle en raison des manœuvres dolosives du salarié.
Ce dernier fit appel enfin à la Cour de cassation, son argumentaire était fondé sur deux points : d’une part, il n’était pas soumis à une clause de non concurrence, ce pour quoi il estimait qu’il n’était pas tenu de révéler spontanément son projet de création d’activité concurrente. D’autre part, il considérait que la cour d’appel, au regard du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, avait pris une décision disproportionnée.
Là encore, la Cour de cassation confirme la décision des premiers juges.
En effet, elle rappelle qu’aux termes de l’article 1137 du code civil, la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie constitue un dol.
Dans un second temps, la Cour considère le consentement de l’employeur comme vicié puisque d’une part, la rupture conventionnelle n’avait été conclue qu’au regard du seul souhait de reconversion professionnelle dans le management invoqué par le salarié. D’autre part, il a été prouvé que le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait préalablement le caractère déterminant pour l’employeur.
Ainsi, c’est par le caractère intentionnel de la dissimulation, mais aussi de part le caractère déterminant des informations non transmises aux fins d’obtenir le consentement de l’employeur, que la Cour de cassation admet la nullité de la rupture conventionnelle en raison du dol du salarié.
Enfin, pour la première fois, la Cour de cassation s’exprime sur les conséquences de la déclaration de nullité d’une rupture conventionnelle lorsque celle-ci est imputable à un salarié qui a commis un dol. Il est ainsi prononcé que cela produira les effets d’une démission.
→ Lors d’une rupture conventionnelle, l’erreur, le dol ou la violence, s’ils remettent en cause le consentement de l’une des parties, entrainent la nullité de la rupture conventionnelle.
→ Lorsque celle-ci est imputable à un salarié qui a commis un dol, la déclaration de nullité d’une rupture conventionnelle produira les effets d’une démission.
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