Dans un arrêt du 13 janvier 2021 publié au Bulletin, la Cour de cassation apporte une précision sur l’incidence d’une mention à l’activité syndicale d’un salarié dans la lettre de licenciement pour faute grave.
Pour mémoire, l’existence d’une discrimination à propos de l’activité ou de l’appartenance syndicale entraine la requalification de la rupture en licenciement nul (Articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail).
Dans le cas d’espèce, un chauffeur-grutier avait été licencié pour faute grave et avait saisi les juridictions prud’homales pour obtenir la nullité de la rupture en soutenant que celle-ci était liée à ses activités syndicales dans l’entreprise. Son moyen principal était le contenu de la lettre de licenciement qui mentionnait son appartenance en préambule.
La Cour de cassation est venue toutefois débouter le salarié de sa demande en soulignant que, nonobstant cette mention isolée dans la lettre de licenciement et étrangère aux griefs à l’origine de la rupture, le salarié échouait à rapporter les éléments suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale :
« Ayant, par motifs propres et adoptés, constaté, d’une part que la lettre de licenciement reprochait au salarié quatre griefs parmi lesquels l’activité syndicale ne figurait pas, et d’autre part que l’existence de l’abandon de poste de la part du salarié depuis le 22 avril 2013, reproché à celui-ci dans la lettre de licenciement, était démontrée, de sorte que cette faute rendait impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel qui en a déduit l’absence d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’activité syndicale, a légalement justifié sa décision. »
Cette solution de la Haute juridiction prête à interrogation. En effet, si l’on peut comprendre qu’une unique mention dans la lettre de rupture n’entraine pas de facto la requalification du licenciement, celle-ci aurait pu être suffisante pour laisser supposer un lien entre l’activité syndicale et la rupture, ce qui aurait obligé l’employeur à apporter la preuve contraire.
