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Incompatibilité entre géolocalisation et liberté d’organisation de travail du salarié

Quelques rappels

Sur la liberté dans l'organisation du travail du salarié

Le Code du travail pose le principe de la liberté d’expression du salarié.

En effet, il est possible pour chaque salarié d’exprimer librement ses opinions personnelles sur le fonctionnement ainsi que sur l’organisation de l’entreprise, y compris sur ses conditions de travail.

Ainsi, l’article L2281-1 du Code du Travail prévoit que : « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. »

 

Sur la licéité de la géolocalisation du salarié

Concernant la géolocalisation, elle permet à l’employeur de connaître, en temps réel, la position géographique de son salarié grâce à la localisation d’un objet (téléphone ou badge) ou d’un véhicule de fonction dont il a usage. 

Est licite la preuve rapportée par le moyen de la géolocalisation du salarié uniquement lorsqu’il avait connaissance de ce qu’il était localisé et lorsqu’il n’était possible d’apporter cette même preuve par aucun autre moyen.

En ce sens, la Cour de Cassation a rendu plusieurs arrêts par le passé portant sur l’illicéité de l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail en admettant qu’elle n’est autorisée que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen (Cass., Soc.,3-11-2011,n°10-18.036 & Cass. Soc.,19-12-2018, n°17-14.631). 

Dans les faits

En l'espèce

Un salarié est engagé en qualité de distributeur de journaux et d’imprimés publicitaires.

Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi le Conseil des Prud’hommes pour obtenir la requalification de cette prise d’acte en licenciement abusif

Pour se défendre, l’employeur a produit des relevés issus d’un système d’enregistrement et de contrôle du temps de travail des distributeurs par géolocalisation mis en place par un accord d’entreprise. 

Insatisfait et débouté de l’ensemble de ses demandes par la Cour d’Appel cette dernière ayant jugé que le système de géolocalisation ne porte pas atteinte à la vie privée des salariés dès lors qu’ils sont censés être en activité de travail, le salarié introduit un pourvoi en cassation

 

Position de la Cour de cassation

En droit

La Cour de Cassation, par arrêt du 25 septembre 2024, expose les dispositions de l’article L.1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.« 

De ce fait, il est rappelé que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être réalisé autrement et que cette utilisation n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail

Ainsi, la Cour de Cassation casse l’arrêt rendu et réaffirme que la géolocalisation n’est pas légitime dès lors que le salarié dispose d’une « liberté dans l’organisation de son travail« .

 

A RETENIR

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

La géolocalisation n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen.

La géolocalisation n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

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