Lorsque l’employeur souhaite rompre le contrat de travail par lequel il est lié à son salarié, il peut le faire par le biais du licenciement. Selon la situation, il peut être pour faute ou, a contrario, non disciplinaire.Parmi cette catégorie, il existe le licenciement pour insuffisance professionnelle.
Tous deux pour un motif inhérent à la personne du salarié, ils sont bien distincts tant au niveau de la procédure à adopter que des conséquences qu’ils produisent.
De sorte que l’employeur doit bien choisir le motif à l’origine du licenciement, au risque de voir celui-ci requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
C’est ce que nous rappelle un arrêt rendu par la Cour de cassation le 17 janvier 2024.
Il se caractérise par une incapacité du salarié à pourvoir son poste de manière satisfaisante bien qu’il bénéficie des compétences et de la formation requises.
Ainsi, cette insuffisance ne résulte en aucun cas de la volonté du salarié ni même du manque de moyens ou de formation qui lui sont normalement dus pour occuper sa fonction. En effet, l’employeur doit prévenir cette insuffisance en amont en mettant à sa disposition toutes les ressources nécessaires.
Tirée de la jurisprudence, la notion d’insuffisance professionnelle revêt différentes formes :
Pour illustrer, constituent une insuffisance professionnelle :
Quoi qu’il en soit, l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des motifs objectifs fondés sur des faits précis et observables. Cette appréciation repose sur la faculté du salarié à accomplir le travail et les compétences dont il dispose.
Le licenciement disciplinaire est prononcé lorsque le salarié manque à l’une de ses obligations contractuelles de manière suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.
Cette faute commise par le salarié présente différents degrés de gravité et peuvent être retenues les qualifications de fautes simple, grave, ou lourde, variant selon l’acte fautif.
Etant précisé que « l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute » (Cass. soc. 11-3-2008, n° 07-40.184)
L’intérêt de cette distinction réside alors bien dans la caractérisation ou non, d’une faute et des résultats qui en émanent.
La chambre sociale de la Cour de cassation s’est exprimée sur la validité du licenciement pour insuffisance professionnelle lorsque des motifs à caractère disciplinaire sont inscrits dans la lettre de licenciement.
En l’espèce, la salariée employée en qualité de Directrice régionale de l’URSSAF des Pyrénées-Orientales et responsable régionale de la fonction statistiques, a été licenciée pour insuffisance professionnelle. La Cour d’appel (CA Montpellier 2-2-2022, n° 18/00422) admet la cause réelle et sérieuse du licenciement avancé du fait :
« Des difficultés de positionnement dans ses nouvelles fonctions de directrice régionale ainsi qu’une absence de résultats et en conclut que l’insuffisance professionnelle est établie ».
Toutefois, la Cour de cassation désapprouve ce raisonnement et soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, revêtant en réalité un caractère disciplinaire. En effet, la lettre de licenciement adressée à la salariée mentionnait divers manquements à ses obligations contractuelles (refus d’assurer un poste malgré les directives de son employeur, absences répétées pour assurer certaines missions etc.).
Par cet arrêt, la Cour certifie que c’est la voie disciplinaire qui doit être empruntée en cas de manquements professionnels avancés dans la lettre de licenciement.
A contrario, ne peuvent être constitutifs d’un licenciement disciplinaire, des motifs ne présentant pas de caractère fautif. A défaut de respecter la véritable qualification du licenciement, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass, civ, soc, 11-3-2008, n° 07-40.184)
