Par un arrêt du 1er avril 2026 (n° 24-18.946), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’un employeur ne peut confier la notification du licenciement à une personne étrangère à l’entreprise, même lorsqu’elle appartient au même groupe. Ce raisonnement, issu d’une jurisprudence constante, démontre l’importance des garanties accordées aux droits des salariés lors de la rupture du contrat de travail.
Un salarié avait été licencié pour faute grave par son entreprise. Avec l’aide de son avocat spécialisé droit du travail, il saisissait le conseil de prud’hommes afin de contester la validité de la rupture ainsi que plusieurs éléments liés à l’exécution de son contrat de travail.
Il invoquait notamment que la personne qui avait signé sa lettre de licenciement était étrangère à l’entreprise. La lettre avait été signée « pour ordre » par la responsable des ressources humaines d’une autre société du groupe, sur délégation du directeur de son site.
En réponse, l’employeur soutenait que cette salariée n’était pas étrangère dès lors qu’elle participait notamment au traitement de la paie de la société concernée.
La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur. Elle rappelle notamment que l’entretien préalable et la notification du licenciement ne peuvent être confiés à une personne étrangère à l’entreprise.
Or, en l’espèce, la signataire de la lettre travaillait pour une autre société du groupe et il n’était pas démontré qu’elle assurait la gestion des ressources humaines de la société employeur ni que sa société exerçait un pouvoir de direction sur la filiale concernée.
Par conséquent, la salariée était considérée comme une personne étrangère à l’entreprise et ne pouvait donc pas signer la lettre de licenciement. Le licenciement est ainsi jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt rappelle une règle essentielle en droit du travail : l’appartenance à un même groupe ne suffit pas à autoriser n’importe quel salarié à mener une procédure de licenciement.
En pratique, la Cour de cassation admet qu’un salarié d’une autre société du groupe puisse intervenir dans une procédure disciplinaire mais uniquement lorsqu’il existe :
⇒ un véritable lien fonctionnel avec la société employeur ;
⇒ une compétence effective en matière de ressources humaines ;
⇒ ou un pouvoir de direction ou de contrôle sur la filiale concernée.