Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juin 2023, 21-23.438, Publié au bulletin
La société Seprodom Antilles avait licencié son responsable logistique et service qualité, M. [N]. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale, alléguant des faits de harcèlement moral et réclamant des dommages-intérêts pour harcèlement moral ainsi que pour la rupture de son contrat de travail.
La cour d’appel de Basse-Terre avait reconnu la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral mais avait débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts spécifique pour harcèlement moral, estimant qu’elle se confondait avec l’indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. En somme, selon la cour d’appel, le salarié ne pouvait obtenir à la fois une indemnité pour harcèlement et une indemnité pour licenciement nul.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a rejeté l’approche de la cour d’appel. Selon la haute juridiction, l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Cela signifie que le salarié peut obtenir deux indemnités distinctes, l’une pour le harcèlement moral et l’autre pour le licenciement nul.
Cet arrêt s’appuie sur le principe de la réparation intégrale du préjudice, qui implique que la victime d’un préjudice doit être indemnisée de manière à retrouver une situation aussi proche que possible de celle qui existait avant le préjudice. Ainsi, la Cour a estimé que le harcèlement moral et le licenciement nul étaient deux préjudices distincts, méritant chacun une indemnisation.
Cet arrêt est une véritable avancée pour les salariés, car il reconnaît que le harcèlement moral et le licenciement injustifié sont deux violations distinctes des droits du salarié, chacune causant un préjudice distinct qui doit être indemnisé.
Pour les employeurs, cette décision renforce la nécessité d’adopter une politique stricte contre le harcèlement moral et d’agir rapidement et de manière appropriée lorsqu’un incident est signalé. Les employeurs doivent être conscients que les conséquences financières d’une telle conduite peuvent être significatives, notamment en raison de la possibilité d’une double indemnisation.
En conclusion, la Cour de cassation, par cet arrêt, a affirmé que le principe de la réparation intégrale du préjudice s’applique pleinement en cas de harcèlement moral et de licenciement nul. Cette décision devrait inciter les employeurs à redoubler d’efforts pour prévenir le harcèlement moral en milieu de travail, tandis que les salariés qui sont victimes de harcèlement moral peuvent se sentir rassurés quant à la reconnaissance de leurs droits.