L’arrêt rendu le 25 mars 2026 par la chambre sociale de la Cour de cassation (n°24-21.098) s’inscrit dans un contentieux croissant relatif au droit à la déconnexion, consacré par la loi El Khomri puis renforcé par l’article L.2242-17 du Code du Travail qui impose, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, de définir les modalités permettant aux salariés de ne pas être sollicités en dehors de leur temps de travail.
Un salarié cadre a été engagé en qualité de chargé d’affaire le 1er octobre 1998 et exerçait au dernier état les fonctions de chef d’agence avec un statut de cadre dirigeant.
Le 4 novembre 2020, il décide de saisir le Conseil de Prud’hommes sur plusieurs demandes liées à son licenciement pour inaptitude intervenu quelques mois auparavant. Parmi ses demandes, le salarié réclamait des dommages et intérêts pour violation de son droit à la déconnexion, invoquant que lors d’un arrêt maladie celui-ci aurait été sollicité pour les clôtures mensuelles de novembre 2019 à janvier 2020, la signature de contrats d’embauches et l’arbitrage des primes de ses collaborateurs. Il a également relevé par l’intermédiaire de son avocat spécialisé dans les cadres et cadres dirigeants, qu’aucun dispositif n’avait été mis en place par son employeur pour garantir un droit à la déconnexion.
C’est dans ce contexte que la Cour d’appel de Besançon, par arrêt du 28 mai 2024, a débouté le salarié de cette demande, retenant que le cadre s’était spontanément connecté à son poste de travail et avait accompli naturellement ses missions. Ainsi, ce dernier s’est pourvu en cassation sur trois moyens, l’un d’eux portant sur la violation du droit à la déconnexion.
La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la décision rendue en seconde instance.
Le cadre en s’appuyant sur les articles L.4121-1, L.4121-2 et L.4121-4 du Code du travail ainsi que sur le Préambule de la Constitution de 1946, affirmait que le seul constat d’une sollicitation pendant l’arrêt maladie, ajouté à l’absence de système de déconnexion, caractérisait un manquement de l’employeur ouvrant donc droit à une indemnisation de l’employé, sans même rechercher si le salarié était tenu de répondre.
La Haute Juridiction invoque dans l’un de ses moyens qu’: « aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles ».
En conséquence, la Cour de cassation confirme que le critère déterminant à retenir lors de ce genre de problématique est l’absence de contrainte ou d’obligation pesant sur le salarié. De cette manière, le droit à la déconnexion n’est pas violé lorsque le salarié agit de sa propre initiative, sans y être tenu ni pressé par son employeur.
Cette nouvelle jurisprudence portée par la Cour de cassation introduit un critère subjectif de contrainte dans l’appréciation du manquement au droit à la déconnexion : le seul argument qu’un travail a été accompli pendant l’arrêt ne suffit pas à invoquer la violation du droit à la déconnexion, pour cela, il faudrait que le salarié ait été dans l’obligation, même implicite, d’y répondre. Ici, la nature des messages reçus, étant automatiques, joue un rôle majeur.
Il reste encore à la Cour de cassation d’apporter des réponses sur ce type de problème notamment lorsque les demandes de l’employeur sont directes et personnelles ou dans contexte hiérarchique rendant la déconnexion impossible.
⇒ Par conséquent, cet arrêt rappelle aux employeurs l’importance de la mise en place de dispositif effectif de déconnexion.