Arrêt maladie : une faute grave antérieure justifie le licenciement

La salariée, engagée en qualité de comptable, était placée en arrêt maladie depuis le 11 octobre 2019. Le 7 mai 2020, elle était licenciée pour faute grave.

L’employeur lui reprochait plusieurs manquements. Elle avait d’abord violé la clause d’exclusivité en exerçant une activité professionnelle pour un tiers. Dans ce cadre, elle utilisait également les outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise. L’employeur lui reprochait aussi d’avoir communiqué à son époux des documents internes à la société, en 2015 et 2019. Enfin, elle avait envoyé un fichier de l’entreprise sur sa messagerie personnelle en juillet 2019.

La cour d’appel relevait que la salariée manquait à son obligation d’exclusivité depuis au moins 2014.
Elle constatait également un manquement à son obligation de discrétion, en raison de la transmission de documents internes à son époux. Elle déboutait donc la salariée de ses demandes visant à faire reconnaître la nullité du licenciement. Également, elle jugeait que le licenciement reposait sur une faute grave.

La salariée formait alors un pourvoi en cassation avec son avocat droit du travail. Elle soutenait que son contrat était suspendu en raison de son arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Selon elle, l’employeur ne pouvait alors invoquer, pour justifier une faute grave, que des manquements à l’obligation de loyauté. Elle estimait ainsi que le licenciement prononcé pendant cette période ne pouvait reposer sur des faits antérieurs à la suspension du contrat.

Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant son arrêt de travail (C. trav., art. L. 1226-7).

Cette suspension lui assure une protection renforcée contre le licenciement. Toutefois, l’article L. 1226-9 du Code du travail prévoit deux exceptions. L’employeur peut d’abord rompre le contrat en cas de faute grave. Il peut également invoquer l’impossibilité de maintenir le contrat.

Dans ce second cas, le motif doit être étranger à l’accident ou à la maladie. Cette impossibilité doit aussi résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié (Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-44.325).

La lettre de licenciement doit alors préciser les raisons rendant impossible le maintien du contrat (Cass. soc., 7 décembre 1999, n° 97-44.472).

Ainsi, un licenciement reste possible pendant la suspension si l’employeur établit une faute grave (Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-16.715). En revanche, une rupture fondée sur un autre motif n’est pas valable. Cette règle s’applique même lorsque la procédure avait débuté avant l’arrêt de travail (Cass. soc., 10 mai 1995, n° 91-45.527).

L’employeur ne peut pas non plus contourner cette protection en recourant à un autre mode de rupture. Il ne peut ainsi procéder à une mise à la retraite du salarié (Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-42.279). De même, une rupture d’un commun accord n’est pas possible (Cass. soc., 4 janvier 2000, n° 97-44.566). Il en va également ainsi de la résiliation de la période d’essai (Cass. soc., 5 juin 1990, n° 85-44.522).

En revanche, le licenciement reste valable lorsqu’il est notifié avant le début de l’arrêt de travail. Il en va de même si l’employeur ignorait encore l’accident. Toutefois, le licenciement ne produit ses effets qu’à l’issue de la suspension du contrat (Cass. ass. plén., 28 janvier 2005, n° 01-45.924).

Enfin, cette protection contre le licenciement s’inscrit dans le principe de non-discrimination. Celui-ci est notamment consacré par l’article L. 1132-1 du Code du travail. Ce texte prévoit qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (…) en raison de son état de santé ».

La suspension du contrat limite également le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Lorsque les faits sont commis pendant cette période, une faute grave ne peut être retenue qu’en présence d’un manquement à l’obligation de loyauté.

La Cour de cassation l’a notamment rappelé dans plusieurs décisions (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-18.912 ; Cass. soc., 3 février 2021, n° 18-25.129).

À titre d’exemple, le fait pour un salarié de travailler au profit d’un concurrent constitue un manquement à cette obligation (Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 16-28.513 ; Cass. soc., 26 février 2020, n° 18-10.017).

En l’espèce, la salariée avait fourni une prestation de travail au bénéfice d’un concurrent de son employeur. Toutefois, plusieurs autres griefs reposaient sur des faits antérieurs à la suspension de son contrat.

C’est donc la possibilité d’invoquer ces faits antérieurs qui était au cœur du pourvoi.