Lettre de licenciement : inutile de dater les faits reprochés

Une salariée, embauchée comme collaboratrice d’agence en 2010 par son époux, est licenciée pour faute grave dix ans plus tard.

Dans une lettre notifiée le 11 juin 2020, son employeur lui reproche plusieurs comportements. Il lui est notamment reproché d’avoir régulièrement dénigré l’entreprise et son dirigeant. Elle aurait également demandé à une collègue de mentir sur ses heures d’arrivée au travail. Enfin, l’employeur lui reproche d’avoir contesté avec agressivité certaines de ses décisions.

Estimant son licenciement injustifié, la salariée saisit alors la juridiction prud’homale avec son avocat droit du travail. Assistée par un avocat en droit du travail, elle conteste la rupture de son contrat et demande le versement des indemnités auxquelles elle estime avoir droit.

La Cour d’appel de Bourges lui donne finalement raison. Elle juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur est donc condamné à verser différentes sommes à la salariée.

Pour parvenir à cette conclusion, les juges s’appuient notamment sur le contenu de la lettre de licenciement. Selon eux, celle-ci est rédigée en termes trop vagues. Les griefs reprochés à la salariée ne seraient ni suffisamment précis ni suffisamment circonstanciés. En particulier, les faits ne sont pas datés, ce qui ne permettrait pas d’en vérifier précisément la réalité.

L’employeur conteste cette décision et forme alors un pourvoi en cassation. Selon lui, la lettre de licenciement doit mentionner des motifs suffisamment précis et matériellement vérifiables. Ces éléments doivent permettre aux juges du fond d’en apprécier la réalité et le sérieux.

En revanche, l’employeur estime qu’aucune règle n’impose de dater précisément les faits reprochés au salarié. La Cour de cassation doit donc déterminer si l’absence de date dans la lettre de licenciement suffit à rendre les griefs imprécis.

La lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs invoqués par l’employeur (C. trav., art. L. 1232-6). Elle doit ainsi permettre au salarié de comprendre les raisons de son licenciement et, en cas de litige, au juge d’en contrôler le bien-fondé.

Les motifs invoqués doivent donc être suffisamment précis et matériellement vérifiables. L’employeur ne peut pas se limiter à formuler des griefs vagues ou à faire état de simples impressions ou sentiments (Cass. soc., 14 mai 1996, n° 93-40.279).

À défaut, l’insuffisance de motivation peut être sanctionnée.

Exemples jurisprudentiels ayant conclu à l’absence de motif ou son imprécision :

• La mention « motif personnel » sans aucune autre précision (CA Paris 12 décembre 1991, n° 91-33649) ;
• Simple référence à une « accumulation de fautes graves » (CA Bourges 7 février 1997, n° 96-1453) ;
• L’allégation d’une perte de confiance (Cass. soc. 29 octobre 1997 n° 95-42.759).

L’exigence de précision de la lettre doit également être appréciée au regard de la possibilité de préciser les motifs après sa notification.

Ainsi, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié (C. trav., art. L. 1235-2).

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement pour demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. L’employeur dispose ensuite de 15 jours pour y répondre, s’il le souhaite (C. trav., art. R. 1232-13).

L’employeur peut également préciser de sa propre initiative les motifs du licenciement dans les 15 jours suivant sa notification (C. trav., art. R. 1232-13).

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par ces précisions, fixe alors les limites du litige concernant les motifs du licenciement (C. trav., art. L. 1235-2).

La question de la datation des griefs constitue précisément l’enjeu de l’arrêt en l’espèce.

La Cour avait déjà précisé que l’employeur n’a pas à mentionner les dates des faits reprochés dans la lettre.
Le salarié peut en effet établir ces dates par tout moyen de preuve (Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-28.798).

Ainsi, l’absence de date ne rend pas, à elle seule, les griefs insuffisamment précis.
Les faits reprochés doivent toutefois rester suffisamment précis et matériellement vérifiables.
Le salarié doit pouvoir comprendre les motifs de son licenciement et le juge doit pouvoir en contrôler la réalité (Cass. soc., 14 mai 1996, n° 93-40.279).

Néanmoins, l’employeur a intérêt à mentionner les dates, notamment en matière de licenciement disciplinaire.
Cette précision peut constituer un élément de preuve utile en cas de litige.
Elle permet également au juge de vérifier le respect du délai de prescription des faits fautifs.

Par ailleurs, une erreur de date ne prive pas nécessairement l’employeur de la possibilité d’invoquer les faits concernés. Le juge peut retenir ces faits lorsque l’erreur constitue une simple erreur matérielle. Il doit également constater que les faits restent établis et que le salarié ne les conteste pas (Cass. soc., 17 sept. 2014, n° 13-24.874).

Toutefois, le juge peut accorder une importance particulière à l’absence de date. Lorsque cette absence l’empêche d’identifier suffisamment les faits reprochés, elle peut fragiliser le licenciement. Elle peut alors conduire le juge à écarter la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc., 18 juill. 2001, n° 99-43.137).