Temps de travail et repos : la preuve incombe à l’employeur

Un salarié est embauché en qualité de responsable de groupe d’exploitation à compter du 17 décembre 2016. Le 3 juin 2020, son employeur le licencie pour insuffisance professionnelle. Avec l’aide de son avocat droit du travail, il saisit la juridiction prud’homale et formule plusieurs demandes concernant l’exécution et la rupture de son contrat de travail. Il réclame notamment des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du stress au travail. Il invoque également l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail.

La cour d’appel déboute toutefois le salarié de sa demande. Pour justifier sa décision, elle relève d’abord que le salarié produit un tableau. Celui-ci présente sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non rémunérées. Selon la cour, ce tableau est suffisamment précis pour étayer sa demande. Toutefois, il ne suffit pas, à lui seul, à établir la réalité des heures déclarées. Des éléments extérieurs permettant d’objectiver ces horaires sont nécessaires.

Or, le salarié ne produit aucun élément permettant de confirmer les heures indiquées dans son tableau. Il ne démontre donc pas avoir effectivement réalisé les heures supplémentaires déclarées. Il n’établit pas davantage avoir dépassé les durées maximales de travail.

La cour considère ainsi que le salarié ne prouve pas avoir excédé la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail. Il ne démontre pas non plus avoir été privé de la durée minimale de repos.

Selon l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Cette durée correspond, pour un salarié mensualisé, à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures, soit 151 heures et 40 minutes.

Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires, c’est-à-dire toute heure de travail effectif accomplie par un salarié à temps complet au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures à la demande de l’employeur.

Le Code du travail limite toutefois doublement l’accomplissement des heures de supplémentaires :

• Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures (art. L.3121-20 C. trav.) ;
• La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures (art. 3121-22 C. trav.).

Quant à la durée maximale quotidienne de travail effectif, elle ne peut excéder 10 heures sauf dérogation. Le dépassement de cette durée entraine nécessairement un préjudice au salarié devant être indemnisé par des dommages et intérêts (Cass. soc. 11 mai 2023 n° 21-22.281).

Les dérogations sont admises sur autorisation de l’inspecteur du travail, en cas d’urgence ou d’une convention ou d’accord collectif. L’urgence peut être par exemple caractérisée en cas de surcroit temporaire d’activité notamment pour des travaux à exécuter dans un délai imposé en raison de leur nature, ou d’un travail saisonnier.

A contrario, la durée quotidienne maximale est réduite pour les travailleurs de nuit, les jeunes de moins de 18 ans et dans les entreprises de transport routier de marchandise.

Étant précisé, que pour les cadres et cadres dirigeants, ces dispositions ne trouvent pas nécessairement vocation à s’appliquer. En raison de l’importance des responsabilités qui leur sont accordées, ils doivent bénéficier d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et peuvent être soumis à une convention de forfait jours.

Outre le respect des durées maximales de travail, l’employeur doit respecter les temps de pause du salarié. Celui-ci est accordé, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Et ce, qu’elles soient continues ou non (Cass. soc. 20 février 2013 n° 11-21.599). La durée minimale de cette pause est fixée à 20 minutes consécutives. Toutefois, une convention ou un accord d’entreprise peut fixer un temps de pause supérieur.

Néanmoins, ce temps de pause n’exclut pas des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité particulièrement pour des raisons de sécurité (Cass. soc. 1 avril 2003 n° 01-01.395).

L’article L. 3171-4 du Code du travail dispose :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. (…) »

Ainsi, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.

Le salarié doit seulement fournir au juge des éléments permettant d’étayer sa demande (Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 17-31.046).

Cela peut notamment être :

• un décompte mensuel des heures, même sans explication complémentaire (Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928) ;
• un agenda personnel accompagné d’attestations de collègues (Cass. soc., 8 décembre 2010, n° 09-66.138) ;
• un décompte des horaires de prise de poste et de fin de service, même sans indication des pauses méridiennes (Cass. soc., 5 janvier 2022, n° 2016.172 ; 27 janvier 2021, n° 17-31.046).

Le juge ne peut donc pas rejeter une demande en se fondant uniquement sur les éléments produits par le salarié. Il doit aussi examiner les éléments fournis par l’employeur sur les horaires effectivement réalisés (Cass. soc., 10 mai 2007, n° 05-45.932 ; Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 09-43.080).

La Cour de cassation rappelle également que l’employeur doit prouver le respect de la durée maximale hebdomadaire (Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-28.811 ; Cas2 octobre 2019, n° 18-12.323).

Cette preuve incombe aussi à l’employeur concernant les pauses prévues par la loi (Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370 ; 15 mai 2019, n° 17-28.018) ou par le contrat de travail (Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-16.016).

Enfin, le salarié peut obtenir une indemnisation dès lors que le temps de pause n’a pas été respecté (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944).