Par un arrêt du 1er avril 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler les conditions de recevabilité des preuves obtenues de façon illicite et déloyale. Elle confirme une nouvelle fois la recevabilité d’éléments de preuve obtenus de manière illicite par un salarié, dès lors que leur production est indispensable à l’exercice de ses droits en justice et proportionnée au but poursuivi.
Un salarié avait été entendu dans le cadre d’une enquête visant le dirigeant de l’entreprise pour des faits de harcèlement moral commis à l’encontre d’une collègue. Au cours de cette procédure, le salarié avait confirmé l’existence des faits reprochés au dirigeant. Quelques mois plus tard, à la demande de ce dernier, il rédigeait néanmoins une attestation en faveur de son dirigeant avant l’audience pénale. Le dirigeant était finalement condamné définitivement pour harcèlement moral, puis pour subornation de témoin à la suite du dépôt de plainte du salarié.
Le salarié était ensuite licencié pour faute grave, avec mise à pied à titre conservatoire, au motif d’un comportement déloyal et perturbant le fonctionnement de l’entreprise, d’une utilisation personnelle de son ordinateur professionnel et de téléchargements illicites.
Le salarié, accompagné de son avocat spécialisé en rupture du contrat de travail, saisissait le Conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement. Afin d’apporter des éléments de preuve dans le cadre de ce contentieux, le salarié avait, pendant sa mise à pied, pénétré au sein du système informatique de l’entreprise et récupéré plusieurs documents figurant sur l’ordinateur du dirigeant. La société demandait alors l’écartement de ces pièces au motif qu’elles avaient été obtenues de manière déloyale.
La Cour de cassation rappelle que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’une preuve ne conduit pas nécessairement à son exclusion des débats. Le juge doit mettre en balance le droit à la preuve et les droits concurrents.
Ainsi, la preuve illicite peut être admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée aux droits concurrents est strictement proportionnée au but poursuivi.
En l’espèce, la Cour confirme le raisonnement des juges du fond. Elle relève notamment que les documents litigieux constituaient le seul moyen de démontrer le lien entre le licenciement et le témoignage du salarié sur les faits de harcèlement moral et que l’atteinte à la vie personnelle du dirigeant demeurait limitée et proportionnée.
La Haute juridiction valide donc la recevabilité des pièces malgré leur obtention illicite et déloyale.