Par un arrêt rendu le 9 avril 2026 (n°25-11.473), la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser que la requalification d’office du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n’est possible qu’à l’initiative du salarié.
Un salarié avait été engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) du 1er août 2017 au 31 juillet 2018, assorti d’une période d’essai d’un mois. Le 30 août 2017, son employeur lui notifiait la rupture de cette période d’essai, avec une fin effective du contrat fixée au 4 septembre 2017, soit au-delà de la période l’essai, laquelle devait expirer le 1er septembre.
Estimant que son contrat avait été rompu de manière abusive, le salarié, assisté de son avocat en rupture du contrat de travail, saisissait le conseil de prud’hommes. Il souhaitait ainsi obtenir des dommages-intérêts correspondant aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du CDD.
De son côté, l’employeur soutenait que la notification de la rupture de la période d’essai était intervenue dans les délais. Il faisait valoir que la relation de travail s’étant poursuivie au-delà du terme de l’essai, un nouveau contrat à durée indéterminée était né à compter du 1er septembre. Selon ce raisonnement, le salarié n’étant plus lié par un CDD mais par un CDI, il ne pouvait prétendre à l’indemnisation prévue en cas de rupture anticipée d’un CDD. La rupture intervenue le 4 septembre devait ainsi s’analyser comme la rupture d’un CDI, excluant l’application du régime protecteur du CDD.
En l’espèce, la cour d’appel avait suivi l’argumentation de l’employeur, en requalifiant le CDD en CDI à compter du 1er septembre.
Le salarié s’est alors pourvu en cassation.
La Cour de cassation refuse fermement ce raisonnement.
Elle rappelle l’impossibilité de requalifier d’office un CDD en CDI à la demande de l’employeur. La requalification relève exclusivement de l’initiative du salarié et constitue une protection dont lui seul peut se prévaloir.
Elle précise également que la poursuite de la relation de travail au-delà de la période d’essai ne suffit pas, à elle seule, à entraîner la requalification du CDD en CDI. En effet le simple dépassement du terme de l’essai ne transforme pas automatiquement la nature du contrat.