Dans un arrêt en date du 13 mars 2024, la Cour de cassation considère que l’employeur, ayant satisfait à son obligation de reclassement, peut licencier le salarié inapte qui a refusé une proposition de poste en raison d’une baisse de sa rémunération.
Quelques rappels
L’inaptitude est l’état dans lequel se trouve le salarié lorsque, après un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non, le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé par le salarié n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste.
Avant d’envisager le licenciement d’un salarié inapte, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, tenant compte des recommandations du médecin du travail et aussi comparable que possible à son emploi précédent, au besoin par la mise en œuvre de mesures de mutation, d’aménagements, adaptations ou de transformations de postes existants ou d’aménagement du temps de travail. Avant de proposer un poste de reclassement au salarié devenu inapte, l’employeur doit consulter le CSE, lorsqu’il existe, avant de faire des propositions de poste salarié.
Cette obligation de reclassement est imposée par l’article L.1226-10 du Code du travail en cas d’inaptitude d’origine professionnelle et par l’article L.1226-2 du Code du travail en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.
L’employeur peut procéder directement au licenciement pour inaptitude du salarié sans obligation de tenter au préalable de le reclasser, lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) :
– que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (Cass. soc., 8 juin 2022, nº 20-22.500 B) ;
– ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (Cass.soc., 8 février 2023, n°21-19.232 B).
Dans ce cas, il est également dispensé de motiver par écrit les motifs de l’impossibilité de reclassement et de consulter le CSE sur les postes de reclassement et peut engager la procédure spéciale de licenciement dès la constatation de l’inaptitude.
La procédure de licenciement pour inaptitude physique est celle applicable au licenciement pour motif personnel :
– Convocation à l’entretien préalable ;
– Entretien préalable au licenciement ;
– Notification de la lettre de licenciement.
Une spécificité est apportée en matière de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit adresser au salarié un courrier dans lequel il lui expose les motifs qui s’opposent à son reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1, al. 1er ; C. trav., art. L. 1226-12, al. 1er).
Effets du licenciement du salarié inapte
Sous réserve d’un licenciement pour inaptitude respectant les obligations en matière de reclassement, les effets du licenciement seront différents selon l’origine de l’inaptitude.
Le salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle a droit aux conséquences de droit commun d’un licenciement (indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, ARE) mais n’aura pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a droit à :
En cas de licenciement abusif, c’est-à-dire lorsque l’employeur a manqué à son obligation de reclassement le salarié peut obtenir :
Le reclassement est subordonné à l’acceptation par le salarié du nouvel emploi qui lui est proposé, lorsque celui-ci emporte modification du contrat de travail. Lorsque le salarié accepte son nouvel emploi, cette acceptation emporte modification du contrat de travail.
En vertu des articles L.1226-1 et L.1226-10 du Code du travail susvisés, lorsque le salarié refuse un emploi conforme aux préconisations son licenciement est présumé justifié.
Mais encore faut-il que l’employeur démontre que l’emploi proposé était conforme aux préconisations légales. C’est ce dont il était question dans l’arrêt du 13 mars 2024.
En l’espèce, une salariée avait été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail en ces termes :
« inapte au poste et à tout poste à temps complet. Possibilité de reclassement à un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges ».
Après consultation des délégués du personnel, l’employeur a transmis une proposition de reclassement à la salariée qu’elle a refusée. Elle considérait que le refus de l’emploi proposé était légitime car il entraînait une baisse de sa rémunération et à ce titre, étant un élément essentiel du contrat, générait une modification de son contrat de travail. La salariée a donc été licenciée pour inaptitude.
La Cour de cassation a considéré que la salariée ne pouvait pas refuser une proposition de poste qui était conforme aux préconisations du médecin du travail même si ce poste entraînait une modification de son contrat de travail :
« La cour d’appel en a déduit que la proposition de poste d’une durée de 17h30 avec maintien du taux horaire initial implique de facto une diminution substantielle de la rémunération de l’intéressée, engagée à temps complet, et que la salariée pouvait par conséquent légitimement refuser le poste proposé, entraînant, par la baisse de rémunération qu’il générait, une modification de son contrat de travai
En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que l’employeur avait proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celle-ci l’avait refusé, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Dès lors que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite, l’employeur peut licencier le salarié inapte qui refuse la proposition de reclassement, motif de licenciement qui est prévu expressément depuis la loi Travail du 8 août 2016.
L’employeur est bien-fondé, lorsque le salarié refuse une proposition de reclassement, de procéder au licenciement pour inaptitude dès lors qu’il est réputé avoir rempli son obligation légale de reclassement.
Ainsi le licenciement n’est pas abusif et les effets du licenciement diffèrent selon l’origine de l’inaptitude :
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