La suspension du contrat de travail en raison d’absences du salarié impacte la durée de la période d’essai.
En est-il ainsi :
Plusieurs questions peuvent se poser lorsque le contrat d’un salarié en période est suspendu pendant un temps:
1° Comment se décompte le nombre de jours d’absence du salarié en période d’essai ? Doit-on prendre en considération uniquement les jours ouvrés, les jours ouvrables ou les jours calendaires?
Cette question n’est pas sans importance puisqu’elle permet de calculer la date du terme de la période d’essai et ainsi de savoir si la rupture de l’essai initiée par l’une ou l’autre des parties au contrat est valable.
Elle a donc été la cause de contentieux devant les juridictions prud’homales.
Dans un arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a rappelé le principe suivant (Cass. soc. 11-9-2019 n° 17-21.976) :
« Mais attendu que la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail ; qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation ;
Et attendu que la cour d’appel ayant constaté qu’alors que la période d’essai de quatre mois expirait le 16 juin à minuit, la salariée avait pris sept jours de récupération du temps de travail, dont cinq jours continus la semaine du 19 au 23 mai, a décidé à bon droit que les samedi 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquels la salariée n’avait pas effectivement travaillé devaient être pris en compte pour prolonger la période d’essai qui a, en conséquence, expiré le 25 juin à minuit et qu’il en résulte que le renouvellement de la période d’essai intervenu le 24 juin était valable »
Le principe est donc le suivant : le calcul de l’absence du salarié au cours de sa période d’essai doit être fait en jours calendaires en tenant donc compte des samedis et dimanches.
Ainsi, un salarié en période d’essai absent pour cause de maladie du jeudi au vendredi, sa période d’essai pourra être prolongée de 4 jours (jeudi, vendredi, samedi et dimanche).
2°/ La prolongation de la période doit-elle, elle-aussi, être calculer en jours calendaires à l’instar du calcul de l’absence du salarié?
Sur ce point, la Chambre sociale de la Haute Juridiction a rappelé dans un arrêt récent du 19 mai 2021 que (Cass. Soc. 19 mai 2021, 19-20.429)
« Pour dire que la période d’essai avait été rompue avant son expiration, l’arrêt retient qu’il est constant qu’une période d’essai se décompte en jours calendaires, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires. Il ajoute que les premiers juges ont exactement relevé que le contrat de travail prévoyait un décompte en jours de travail effectif au sein de l’entreprise. Il en déduit que la période d’essai s’achevait le 24 juin à 24 heures.
7. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le contrat stipulait une période d’essai de dix jours et que, par ailleurs, il se bornait à énoncer que la période d’essai est une période de travail effectif et que toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés…) la prolongerait d’une durée égale, ce dont elle ne pouvait déduire que la période d’essai devait se décompter en jours de travail effectif, la cour d’appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé. »
Le principe est donc le suivant : la prolongation de la période d’essai doit être calculée en jours calendaires sauf stipulation conventionnelle ou contractuelle.
A titre d’exemple, si le contrat de travail précise que la prolongation se décomptera en jours de travail effectifs, la durée d’absence du salarié en période d’essai devra se reporter sur des jours compris entre le lundi et le vendredi (dans le cas où la durée hebdomadaire de travail du salarié est prévu sur ces jours).
Et à défaut de stipulations, la prolongation se calculera en jours calendaires.
L’existence, le renouvellement ou encore la prolongation de la période sont soumises à une législation (et à sa jurisprudence afférente) complexe.
Faire appel à votre Avocat vous permet de vous assurer de vos droits, notamment lorsqu’en tant que salarié vous avez des doutes sur le terme de votre période d’essai, ce qui peut aboutir à l’allocation de dommages et intérêts en cas de rupture jugée abusive (par exemple lorsqu’elle est hors délai).
De même, si vous êtes employeur, votre Avocat pour vérifier et/ou rédiger vos clauses de période d’essai conformément aux textes, à la jurisprudence et la convention collective applicable.