Présomption de démission et salarié protégé

Dans son arrêt du 6 avril 2024, la Cour d’appel de Paris rappelle que la procédure de démission présumée ne s’applique pas automatiquement aux salariés protégés et nécessite une autorisation préalable de l’inspection du travail.

La présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié a été instaurée par la loi n^o 2022-1598 du 21 décembre 2022, dite « Marché du travail ».

Selon l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, l’employeur peut, en cas d’abandon de son poste par un salarié, prendre acte de sa démission.

Cette démission est présumée si les conditions suivantes sont remplies :

• Le salarié a abandonné volontairement son poste ;
• L’employeur lui a adressé, préalablement, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée, une mise en demeure de justifier de son absence et de reprendre le travail, dans un délai minimal de 15 jours ;
• Malgré cette mise en demeure, le salarié n’a pas repris le travail et n’a pas de motif légitime. 

La jurisprudence précise que lors de la mise en demeure, le salarié doit obligatoirement être informé des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise de son travail sans motif légitime (CE, 18 déc. 2024, n^o 473640).

L’article R1237-1-1 du Code du travail indique que si le salarié souhaite se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.

Si le salarié souhaite contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption, celui-ci doit saisir le conseil de prud’hommes.  L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine (article L1237-1-1 CT).

Dans cette affaire, un salarié détenant un mandat de conseiller du salarié a été considéré comme démissionnaire par son employeur après un abandon de poste. Cependant, aucune autorisation de l’inspection du travail n’avait été sollicitée par l’employeur.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul et sa réintégration.

La Cour d’appel de Paris confirme le jugement de première instance prononçant la nullité de la rupture et la réintégration du salarié.

La Cour d’Appel indique que le statut protecteur dont bénéficient les salariés protégés ne s’applique pas lorsque le salarié décide de rompre unilatéralement son contrat de travail, notamment car la rupture résulte de la seule volonté du salarié et ne nécessite pas une intervention de l’employeur. Dès lors, en cas de démission classique, le statut protecteur ne s’applique pas.

En revanche, la présomption légale de démission fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail. Dès lors, le statut protecteur s’applique et l’employeur doit solliciter l’inspection du travail.

A défaut, les salariés pourraient introduire une action devant le Conseil des prud’hommes (CPH).

La sanction en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur irrégulière pour avoir été menée en violation du statut protecteur est la nullité de la rupture du contrat de travail ainsi que la réintégration du salarié à compter de cette date avec tous les avantages et les salaires qui lui sont dus.

Afin d’éviter tout risque de contentieux devant le CPH, il convient de prendre en compte cette nouvelle jurisprudence et de solliciter l’inspection du travail lorsque la présomption de démission concerne un salarié protégé.

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