Harcèlement managérial : le salarié n’a pas à être personnellement visé

Une salariée a été embauchée comme responsable du personnel. Elle est ensuite devenue directrice des ressources humaines. L’employeur l’a licenciée pour faute grave.

Avec l’aide de son avocat cadres et cadres dirigeants, elle a saisi le conseil de prud’hommes. Elle demandait la nullité de son licenciement ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité.

La cour d’appel a reconnu l’existence de méthodes managériales déviantes. Elle a également constaté un climat social dégradé au sein du service des ressources humaines.

Toutefois, elle a rejeté les demandes de la salariée. Selon elle, la salariée ne prouvait pas avoir été personnellement ciblée par ces agissements.

La chambre sociale de la Cour de cassation devait donc répondre à une question :

Des méthodes de gestion collectives peuvent-elles caractériser un harcèlement moral sans viser personnellement un salarié ?

La Haute juridiction s’était déjà prononcée sur la question dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. soc., 10 décembre 2025, n°24-15.412) et est venue apporter deux précisions :

En l’espèce, la cour d’appel a relevé que plusieurs salariés dénonçaient des faits de harcèlement moral de la part de leurs supérieures hiérarchiques. Ce harcèlement reposait notamment sur :

• des pressions pour démissionner ;
• du chantage ;
• des insultes ;
• un manque de respect.

Le rapport d’enquête interne a confirmé ces témoignages concordants. L’inspecteur du travail a ensuite corroboré ces différents éléments.

Quant à la Cour de cassation, elle a jugé que ces éléments démontraient que les méthodes de gestion de l’employeur avaient dégradé les conditions de travail de la salariée. Elles avaient également porté atteinte à sa santé. La Cour a donc reconnu son droit à une indemnisation au titre du harcèlement moral.

Illustrations de méthodes de gestion pouvant caractériser un harcèlement moral :

• Soumettre les salariés à une pression constante, avec des reproches et des ordres contradictoires, afin de diviser l’équipe (Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321) ;
• Mettre en œuvre une politique de déflation forcée des effectifs et créer ainsi un climat anxiogène dans l’entreprise (Cass. crim., 21 janvier 2025, n° 22-87.145).

Par ailleurs, la Cour de cassation précise que la cour d’appel n’avait pas à rechercher si la salariée était personnellement visée.

En rejetant l’argument de l’employeur, elle confirme qu’une victime de harcèlement managérial n’a pas à prouver un ciblage individuel. Il suffit que les méthodes de gestion aient dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé.