Le licenciement peut avoir un caractère disciplinaire ou non. Le licenciement pour motif disciplinaire est la sanction disciplinaire la plus grave, c’est celle qui emporte le plus de conséquences puisqu’elle met fin à la relation contractuelle.
Par conséquent elle fait l’objet d’une procédure stricte :
L’employeur est tenu d’engager une procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à partir de la connaissance des faits fautifs. Il peut, s’il le souhaite, mettre en place une mise à pied conservatoire le temps de la procédure. La période non travaillée et non payée sera remboursée si la sanction notifiée n’est pas une faute grave ou une faute lourde.
L’employeur doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable afin de laisser la possibilité au salarié de s’expliquer sur les faits reprochés.
La loi impose un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la convocation à l’entretien et la tenue de l’entretien préalable.
L’employeur décide ensuite de la sanction applicable, celle-ci doit être notifiée au salarié au minimum dans les deux jours ouvrables et au maximum dans un délai d’un mois à compter de la date de l’entretien (Article L. 1332-2 du Code du travail). Elle doit être remise en main propre contre récépissé ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de non-respect de la procédure de licenciement, le juge peut accorder au salarié une indemnité.
Le salarié de l’entreprise a été convoqué à un entretien préalable le 18 février 2014 en vue d’un futur licenciement.
Le 4 mars, l’employeur notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cependant, la lettre a été retournée à l’employeur par la poste avec comme mention « défaut d’accès ou d’adressage ». Le salarié n’a donc pas reçu la lettre de son licenciement. La notification du licenciement n’a pas eu lieu dans un délai d’un mois, la procédure de licenciement n’a donc pas été respectée.
Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin de demander de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de la procédure.
L’affaire est montée en cour d’appel. Celle-ci a jugé le licenciement abusif, en raison du non-respect du délai de notification du licenciement.
Face à cette réponse, et estimant que la faute ne lui revient pas, l’entreprise s’est pourvue en cassation.
La Cour de cassation confirme que le délai d’un mois pour notifier la sanction au salarié est dépassé.
Néanmoins elle constate également que l’adresse de la lettre de licenciement est bien celle du salarié « à laquelle il avait reçu sa convocation au conseil de prud’hommes », et que la non-délivrance de celle-ci est due à un « défaut d’accès ou d’adressage » des services postaux. Ainsi, la notification du licenciement du salarié n’est pas imputable à l’employeur qui a correctement effectué les démarches d’envoi et qui ne pouvait deviner le retour de la lettre par la poste.
La faute n’est pas imputable à l’employeur, par conséquent le licenciement ne peut pas être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
La Cour casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel.
Le licenciement suit une procédure stricte notamment en termes de délai.
Toutefois, le non-respect du délai de notification du licenciement dû aux problèmes postaux n’est pas imputable à l’employeur. Celui-ci ayant mis l’adresse exacte du salarié et n’ayant pas commis de faute. Le licenciement ne saurait être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une question sur la validité de votre licenciement ? Votre cabinet d’avocats spécialisés en droit du travail vous répond !
