Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) peut être proposé aux salariés, lorsque l’entreprise envisage un ou des licenciements pour motif économique. Il permet de garantir aux salariés un reclassement accéléré après la rupture de leur contrat de travail.
Toute entreprise de moins de 1 000 salariés qui envisage un licenciement économique est dans l’obligation de proposer un CSP à ses salariés. De même, toute entreprise en redressement ou liquidation judiciaire doit proposer le CSP.
La remise de la proposition du CSP ainsi que de ses modalités, varie selon le nombre de licenciement et de la période dans laquelle ils interviennent. Elle peut se faire lors de l’entretien préalable au licenciement, lors de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel, le lendemain de la décision de validation de l’accord collectif par la Dreets, ou le lendemain de la décision d’homologation du document unilatéral de l’employeur par la Dreets.
La proposition doit être accompagnée d’un document écrit énonçant les motifs du licenciement économique ainsi que du rappel de la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié.
Le salarié bénéficie ensuite d’un délai de réflexion de 21 jours calendaire pour accepter ou refuser le CSP. En cas d’acceptation, le contrat est rompu par un commun accord.
Une salariée était convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique. Au cours de celui-ci, son employeur lui avait remis un document d’information sur les motifs économiques de la rupture envisagée et lui avait proposé d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La salariée avait accepté et son employeur lui adressait dans la journée, une lettre recommandée nommée « rupture d’un commun accord suite à l’adhésion au CSP » qui précisait que la salariée bénéficiait d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an, à compter de la date de rupture du contrat.
La salariée, considérant qu’elle n’avait pas été informée de cette priorité de réembauche avant la signature du CSP, contestait par l’intermédiaire de son avocat en droit du travail la rupture du contrat de travail et saisissait le conseil des prud’hommes.
Les juges du fonds avaient considéré que la rupture du contrat était sans cause réelle et sérieuse, et condamnaient également la société à verser des dommages et intérêts à la salariée.
L’entreprise s’est alors pourvue en cassation en invoquant que le défaut d’information au salarié de sa priorité de réembauche ne constitue pas une rupture sans cause réelle et sérieuse et que cette irrégularité ne pouvait faire l’objet que d’une demande de dommages et intérêts au titre d’un préjudice subi.
La Cour rappelle au titre de l’article L. 1233-45 du Code du travail, que la proposition d’un CSP doit être accompagnée d’un document écrit énonçant les motifs économiques de la rupture du contrat ainsi que de la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié. Celle-ci doit alors être portée à la connaissance du salarié concerné au plus tard, au moment de l’acceptation du dispositif.
Toutefois, elle confirme que le défaut d’information du salarié sur sa priorité de réembauche ne prive pas la rupture du contrat de cause réelle et sérieuse. Il ouvre seulement le droit à d’éventuels dommages et intérêts pour le salarié qui justifie avoir subi un préjudice.
La Cour n’étant pas en accord avec la Cour d’appel casse et annule l’arrêt rendu.
Cet arrêt vient encadrer les propositions de CSP. Ainsi, le salarié doit être informé de la priorité de réembauche dont il bénéficie ainsi que de ses modalités de mise en œuvre. Toutefois, en cas de défaut de cette information, la rupture n’est pas dénuée de cause réelle et sérieuse et le salarié pourra seulement obtenir des dommages et intérêts en cas de préjudice subi.
➜ Vous avez une question concernant votre contrat de sécurisation professionnelle (CSP), n’hésitez pas à contacter le cabinet afin d’obtenir des conseils sur votre situation personnelle.
