L’avis d’inaptitude est délivré par le médecin du travail, à l’issue d’au moins un examen médical, souvent précédé d’une étude de poste et d’un échange avec l’employeur.
Il peut conclure à une inaptitude partielle (avec possibilités de reclassement) ou à une inaptitude totale (« à tout emploi »).
L’avis peut aussi préciser que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.
En cas d’inaptitude simple, l’employeur doit chercher un reclassement, en consultant le CSE et en tenant compte des préconisations du médecin.
Enfin, à défaut de reclassement, l’employeur doit, dans un délai de 30 jours, engager une procédure de licenciement pour inaptitude du salarié.
En revanche, si l’avis mentionne explicitement une impossibilité de reclassement, l’employeur est dispensé de cette recherche.
Le salarié peut être licencié pour inaptitude, avec versement d’une indemnité spécifique.
En l’absence de reclassement possible, l’employeur n’a pas à motiver par écrit l’impossibilité si le médecin l’a déjà mentionnée.
L’avis d’inaptitude est contestable par le salarié ou l’employeur dans un délai de 15 jours devant le conseil de prud’hommes (référé médical).
Il lie juridiquement l’employeur dès son émission, même si limité à un site.
En cas d’erreur de procédure (absence de recherche de reclassement injustifiée), le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, avec mention explicite que le reclassement dans tout emploi était impossible, ou que le maintien serait gravement préjudiciable à sa santé.
L’employeur engage un licenciement pour inaptitude, sans proposer aucun poste de reclassement ni motiver par écrit pourquoi un reclassement était impossible.
Le salarié, n’ayant reçu aucune information concernant son impossibilité de reclassement, mandate un avocat en droit du travail pour contester le bienfondé de la rupture, estimant que la société aurait dû l’informer de cette impossibilité en se fondant sur la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation.
Ce n’est pas la position de la Cour de cassation qui estime qu’en cas d’avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement : » l’employeur n’était pas tenu de notifier par écrit à la salariée, préalablement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, les motifs s’opposant au reclassement, d’autre part qu’il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans les autres établissements de l’entreprise. »
Cette solution est la bienvenue en ce qu’elle met fin à une obligation insensée d’informer le salarié de l’impossibilité de reclassement alors même que le Médecin du travail en a déjà fait le constat lors de l’avis d’inaptitude en présence du salarié !