Dans cet arrêt, la Cour de cassation tranche une question très concrète, qui revient souvent en pratique : que se passe-t-il lorsqu’un salarié est licencié disciplinairement alors que les faits reprochés ont été commis par un tiers, ou, en tout cas, ne sont pas personnellement imputables au salarié ? Intuitivement, beaucoup se disent : « si je ne suis pas l’auteur, on ne peut pas me punir ». C’est exactement l’argument mobilisé dans ce dossier, en s’appuyant sur un principe constitutionnel bien connu : “nul n’est punissable que de son propre fait” (articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789).
La Cour de cassation répond en deux temps. D’abord, elle confirme l’évidence : un licenciement disciplinaire fondé sur des faits non imputables au salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais ensuite, elle fixe une limite très importante : cela ne rend pas automatiquement le licenciement “nul”, car le principe constitutionnel invoqué n’a pas vocation à s’appliquer dans ce cadre.
L’’affaire concernait une salariée (receveuse) avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave pour un usage frauduleux d’un badge de télépéage. Les faits avaient été reconnus par le compagnon de la salariée, ce qui conduisait la cour d’appel à constater que la fraude n’était pas personnellement imputable à celle-ci.
Jusque-là, la logique est assez simple : si l’employeur fonde un licenciement disciplinaire sur un comportement fautif du salarié, encore faut-il que ce comportement soit réel et imputable à la personne licenciée. En l’absence d’imputabilité, la cause du licenciement s’effondre.
La cour d’appel était toutefois allée plus loin : elle avait jugé le licenciement nul au motif qu’“on ne peut pas punir quelqu’un pour un fait qu’il n’a pas commis”, en rattachant cela au principe constitutionnel précité.
La Cour de cassation casse partiellement ce raisonnement. Elle rappelle que le principe constitutionnel “nul n’est punissable que de son propre fait” s’applique aux peines prononcées par les juridictions répressives et, plus largement, aux sanctions ayant le caractère d’une punition au sens du droit constitutionnel et du droit répressif.
Or, la Cour affirme que le licenciement (même disciplinaire) s’inscrit dans une relation de droit privé et ne traduit pas l’exercice d’une prérogative de puissance publique. Il ne s’analyse donc pas comme une « punition » au sens constitutionnel du terme, ce qui exclut de fonder la nullité du licenciement sur ce principe.
Dit autrement : le salarié avait raison sur le fond (il ne doit pas être licencié pour des faits qu’il n’a pas commis), mais il se trompait sur le “bon” terrain juridique pour obtenir la sanction la plus forte (la nullité).
C’est le point le plus utile, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs : la Cour de cassation opère une distinction nette entre deux catégories de licenciements « illégaux ».
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est un licenciement injustifié (motif non établi, disproportionné, ou non imputable, etc.). Il ouvre droit à l’indemnisation prud’homale classique (dommages-intérêts selon le régime applicable, indemnités de rupture dues, etc.).
Le licenciement nul est une catégorie plus grave, réservée à des hypothèses spécifiques (atteinte à une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement, violation d’une protection particulière comme la maternité, etc.). Dans ces cas, la nullité peut ouvrir, selon les situations, le droit à la réintégration et à une réparation renforcée.
Ici, la Cour de cassation retient que l’absence d’imputabilité des faits conduit bien à l’absence de cause réelle et sérieuse, mais ne suffit pas à caractériser une nullité au nom du principe constitutionnel invoqué.