Rappels sur la salarié enceinte protégée : quelle indemnisation en cas de licenciement discriminatoire

Un salariée en état de grossesse ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. 

Il existe deux protections : 

➜ la protection relative : pendant son état de grossesse et après le congé maternité, l’employeur peut licencier la salariée pour faute grave. 

➜ la protection absolue : pendant le congé de maternité, l’employeur ne peut pas en aucune cas  licencier la salariée. 

L’article L1225-4 du Code du Travail ajoute qu’ : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes«  sous peine de nullité.

Une salariée a été engagée en qualité de caissière employée libre service et a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave 7 ans plus tard alors qu’elle était enceinte, elle saisit le Conseil des Prud’hommes.

Le licenciement est considéré par les juges du fond comme discriminatoire au regard de l’absence de faute grave commise par la salariée et de son état de grossesse qui n’était pas contesté par son employeur.

Le débat porté devant la Haute Juridiction est intéressant sur un autre sujet : l’indemnisation du préjudice subi par la salariée du licenciement discriminatoire notifié (puisque lié à son état de santé) .

En effet, la Cour d’appel a alloué à cette dernière, faute de demande de réintégration,  une somme équivalente à l’ensemble de ses rémunérations pendant toute la période de protection, ce que l’employeur contestait.

La société s’appuyait en effet sur les dispositions de l’article L.1235-3-1 du Code du travail prévoyant qu’en cas de nullité du licenciement, la salariée peut obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

De sorte qu’en allouant, en sus de cette indemnité, une seconde indemnité équivalent à l’intégralité des salaires jusqu’à la fin de la période de protection, l’employeur considérait l’arrêt mal fondé.

Il se pourvoit alors en cassation. 

Après avoir rappelé les dispositions de l’article L1225-4 du Code du Travail qui interdit à un employeur de licencier une salariée en état de grossesse, la Cour de Cassation rappelle les dispositions européenne et plus particulièrement les dispositions des directives 92/85/CEE et 2006/54/CE prévoyant notamment que :

« le préjudice subi par une personne lésée du fait d’une discrimination fondée sur le sexe soit effectivement réparé ou indemnisé selon des modalités qu’ils fixent, de manière dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi.« 

A la lumière de ces principes européen, la Cour de cassation considère qu’en cas de nullité du licenciement d’une salariée enceinte, la réparation de son entier préjudice ne peut se cantonner aux dispositions de l’article L.1235-3-1 du Code du travail  :

« Il résulte de la combinaison de ces dispositions, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE et 18 de la directive 2006/54/CE précités, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. »