Pendant un arrêt maladie, le salarié n’est pas exempt de toute obligation.
Il reste en effet tenu d’une obligation de loyauté, prévu à l’article L.12221-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »
C’est à l’aune de cette obligation que le salarié doit, en outre, remettre à son employeur (y compris pendant son arrêt), les accès à ses outils professionnels et mots de passe nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
De la même manière, il doit s’abstenir de tout acte qui pourrait constituer une violation de cette obligation, notamment une activité préjudiciable à l’entreprise ou encore une concurrence déloyale.
Concernant le fait de travailler pour une autre entreprise pendant un arrêt, la Cour de cassation considère depuis longtemps qu’en l’absence de clause d’exclusivité, le seul fait de travailler ne constitue pas un manquement du salarié à son obligation de loyauté justifiant la rupture de son contrat.
L’employeur doit en effet démontrer que l’activité du salarié lui a causé un préjudice. A titre d’exemples, tel est le cas lorsque :
Dans ce cas d’espèce, un salarié, employé sous le statut national du personnel des industries électriques et gazières (IEG), était en arrêt maladie. Pendant cet arrêt, il a travaillé de manière rémunérée pour une autre entreprise, à huit reprises. L’employeur, ayant découvert ces faits, a engagé une procédure disciplinaire, conclue par une rupture du contrat pour manquement grave.
Le salarié conteste, avec un avocat spécialisé en droit du travail, le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié devant les juridictions prud’homales.
La Cour d’appel rejette sa demande et il se pourvoit en cassation en soutenant que l’entreprise n’avait subi aucun préjudice de son activité, se fondant sur la jurisprudence en la matière.
La Cour de cassation rejette le pourvoi en rappelant que :
Le statut du personnel des IEG (en l’occurrence, les dispositions des articles 2 et 22 du titre XI du statut national) interdit explicitement l’exercice d’une activité rémunérée pendant un arrêt maladie, sauf autorisation préalable.
Ce manquement constitue une violation contractuelle autonome, sans nécessité de démontrer un préjudice.
La récidive (8 interventions) aggrave la gravité du comportement.
Ainsi et pour la première fois, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence et estime que le manquement du salarié suffisait à justifier la rupture, sans que l’employeur n’ait à démontrer un préjudice subi.
Cette position, si elle est maintenu à l’avenir, est parfaitement cohérente avec le droit positif dans la mesure où l’existence d’un préjudice ne doit pas être nécessaire pour sanctionner une faute.
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