L’article L1224-1 du Code du travail prévoit l’hypothèse du transfert légal du contrat de travail. Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
L’article L1224-2 du Contrat de travail prévoit que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :
Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.
Lorsque les conditions d’applications de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, la Cour de cassation admet la validité des conventions prévoyant l’application volontaire des règles sur le transfert d’entreprise.
En cas de transfert conventionnel, le transfert du contrat de travail ne s’impose pas au salarié, l’accord exprès de celui-ci est requis. Cet accord ne peut pas résulter de la seule poursuite du contrat.
En cas de transfert des contrats de travail en application d’une convention collective, le nouvel employeur n’est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur uniquement si les dispositions conventionnelles le prévoient.
Aux termes de l’article L8223-1 du Code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions caractérisant un travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.
À la suite de la perte d’un marché, un transfert conventionnel a été effectué selon les dispositions relatives à la reprise du personnel, issues de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Peu après, l’ancien employeur a fait l’objet d’une procédure de liquidation judiciaire.
Les salariés ont saisi la juridiction prud’homalepar l’intermédiaire de leur avocat spécialisé en droit du travail pour demander la condamnation de la société cédante au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé. La Cour d’appel de Lyon a fait droit à leur demande.
Cependant, les AGS contestent cette décision, estimant que l’indemnité n’est pas due en l’absence de rupture du contrat de travail. Selon elles, un transfert conventionnel ne rompt pas les contrats conclus avec le cédant.
La Cour de cassation rejette les pourvois formés par l’AGS et confirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Lyon. Elle rappelle que l’avenant du 28 janvier 2011 ne prévoit pas que le nouvel employeur reprend les obligations de l’ancien.
Même si l’avenant au contrat signé avec l’entreprise entrante reprend toutes les clauses du contrat initial, la relation de travail avec l’entreprise sortante est rompue. Ainsi, si l’ancien employeur a commis un travail dissimulé pendant cette relation, il reste redevable de l’indemnité prévue par l’article L. 8223-1 du Code du travail.
Cette décision clarifie la responsabilité de l’employeur sortant en cas de transfert conventionnel dans ce secteur.
La Cour de cassation clarifie la situation du transfert conventionnel. Elle souligne l’importance de bien le distinguer du transfert légal.
En effet, la Cour de cassation adopte une position différente pour le transfert légal du contrat de travail. Elle considère que la reprise des salariés par le cessionnaire ne rompt pas les contrats conclus avec l’entreprise cédante (Cass. Soc. 17-12-2013 n°12-13.503 FS-PB : RJS 3/14 n°197).
Il faut donc rester vigilant et bien distinguer ces deux hypothèses. Cela évite de confondre les régimes applicables.
Un point reste en suspens : cette solution, retenue pour les entreprises de prévention et de sécurité, est-elle propre à ce secteur ? Ou peut-elle avoir une portée plus large ?
En effet, les dispositions conventionnelles de ce secteur imposent au nouveau prestataire d’établir un avenant au contrat de travail. Cela peut limiter la portée de la décision.
Cependant, cette décision semble avoir une portée plus générale. Elle pourrait s’appliquer à tout transfert conventionnel. Cela vaut lorsqu’un accord collectif de garantie de l’emploi organise un changement d’employeur suite à la perte d’un marché.