Heures supplémentaires : la Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve est partagée

Dans cette affaire, un salarié a été licencié le 1er septembre 2017. Il a saisi le conseil de prud’hommes le 1er mars 2018 afin d’obtenir le paiement de diverses sommes, dont une indemnisation au titre des heures supplémentaires.

La cour d’appel rejette sa demande. Elle relève d’abord que le forfait convenu entre les parties ne précisait ni le nombre d’heures incluses, ni la rémunération correspondante. Ce forfait était donc inopposable au salarié, ce qui ouvrait droit à une réclamation au titre des heures supplémentaires. Toutefois, la cour d’appel constate que le salarié n’a fourni aucun décompte des heures effectuées.

Elle considère que l’inopposabilité de la clause ne suffit pas, à elle seule, à prouver qu’il a systématiquement travaillé 40 heures par semaine. En l’absence de décompte ou d’éléments suffisamment précis, elle estime que la demande du salarié n’est pas fondée.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel dans un litige portant sur des heures supplémentaires non rémunérées. Elle rappelle que, lorsqu’un litige porte sur l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour appuyer sa demande. Ces éléments doivent concerner les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. Ils doivent permettre à l’employeur, qui contrôle la durée du travail, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme ensuite sa conviction en tenant compte de l’ensemble des éléments présentés par les deux parties.

En l’espèce, le salarié avait fourni des éléments suffisamment précis permettant une réponse de l’employeur. Ce dernier n’a pourtant produit aucun élément de contrôle de la durée du travail. La charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires ne peut donc reposer uniquement sur le salarié.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure. Elle évite que la preuve ne pèse exclusivement sur l’une ou l’autre des parties. La Cour de cassation juge déjà que le salarié doit seulement apporter un commencement de preuve pour étayer sa demande. Ce commencement peut être un simple décompte manuscrit calculé mois par mois. (Cass. soc., 25 févr. 2004, n° 01-45.441 ; Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 90-40.928).